企业为了经济效益制定相关业绩考核，劳动者可能会出现考核不合格、业绩不达标等情况，但是业绩不达标=可以辞退？公司因劳动者业绩不达标对其予以辞退这究竟合法吗？来看看今天的案例
案件详情
2017年9月，高某入职某保险公司，任该公司业务部负责人。2021年1月，该公司修订并执行《销售团队管理办法》，规定季度实收标准保费未达最低标准要求或者不能胜任岗位者，进行转岗或淘汰。2022年1月，因高某所在部门业绩未达业务部实收保费标准，公司决定裁撤该部门，将高某由团队负责人调整为业务员。2022年3月1日，因高某季度实收保费未达到最低标准，某保险公司作出《员工业绩考核淘汰通知书》，以高某业绩未达考核标准为由与其解除劳动关系。
高某认为某保险公司的解除行为违法，向城厢区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求保险公司支付违法解除劳动合同赔偿金。2022年6月7日，仲裁委作出裁决，驳回高某的仲裁请求。高某不服裁决，向城厢法院提起诉讼。
法院审理
城厢法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。某保险公司以高某业绩未达考核最低标准为由，认为高某无法胜任业务部工作岗位，在未对高某进行培训或者调整工作岗位的情况下，直接对高某予以淘汰处理。该行为违反相关法律规定，应当支付违法解除劳动合同经济赔偿金。
法官说法
如今，一些用人单位为了提升业绩，认为劳动者业绩不达标就是不能胜任工作，可以解雇。其实不然，业绩不达标并不意味着劳动者不能胜任工作，用人单位不能以此为由直接解除劳动合同。
用人单位认为员工不能胜任工作，应对此负举证责任。首先，用人单位制定的业绩考核制度内容必须合法、明确、具体，考核设置的业绩本身必须合理。其次，考核制度要规定考核不达标的处理方式。即使劳动者业绩达不到预期目标时，公司应对员工进行培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司才可依据相关法律规定解除劳动合同。
如在员工业绩不达标时公司未对员工进行相应培训、调整工作岗位，或者在培训、调岗后未对员工进行再次考核的情形下，公司单方解除劳动合同缺乏法律依据，应支付相应的赔偿金。
专家点评
福建师范大学法学院副教授、硕士生导师
丁兆增
本案法院判决结果依据的是《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”内容。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定是无过失性辞退的情形，就是指在劳动者不存在主观过错的情况下，用人单位依据法律解除合同。为了保护劳动者，防止用人单位滥用此权利，法律对此项设定了极为严苛的条件。即劳动者不能胜任工作，经培训或者调岗后，经考察仍不能胜任工作的，用人单位才可解聘。本案中，以业绩达标为考核的制度是不违反法律的，但是未进行转岗或培训，以未达业绩为由解除合同明显有悖于法律规定，这实际上剥夺了劳动者在未胜任工作时获得相应培训或调岗的权利。用人单位依法要承担违法解除劳动合同后的赔偿责任。
采取业绩考核制度是现代企业常用的方式之一，但这种制度要注意以下几点，第一，所制定的考核内容和规章制度符合法律法规以及政策规定；第二，制定和修改业绩考核机制的程序符合民主；第三，相应的考核程序、标准应当客观公正，并向所有员工进行公示告知。